Waar bent u naar op zoek?
Doorzoek onze diensten en kennisbank.
709 resultaten
Vakantiegeld berekenen: van verdiend loon naar bruto uitbetaling
Vakantiegeld wordt vaak als één jaarlijkse betaling gezien, maar het bedrag ontstaat gedurende een opbouwperiode. Wie van baan wisselt, extra uren maakt of halverwege het jaar een ander salaris krijgt, kan daardoor een ander bedrag ontvangen dan acht procent van het huidige maandloon maal twaalf. De controle begint bij het loon waarover de bijslag is opgebouwd. Vervolgens worden de toepasselijke regeling, de betaalperiode en de inhoudingen bekeken. Zo blijven het opgebouwde bruto recht en de uiteindelijke netto bankbetaling goed van elkaar te onderscheiden.
Meer informatie ArtikelOveruren betalen of compenseren: bepaal eerst welk recht ontstaat
Extra werken leidt regelmatig tot discussie wanneer de werkzaamheden al zijn afgerond. De werknemer telt alle avonduren mee, terwijl de leidinggevende denkt dat een vaste vergoeding die inzet al dekt. Een goede beoordeling begint daarom niet bij een willekeurig toeslagpercentage. Eerst moeten de overeengekomen arbeidsomvang, de werkelijk gewerkte uren en de toepasselijke beloningsafspraken naast elkaar staan. Daarna kan worden bepaald of extra loon, een toeslag of compensatie in tijd aan de orde is en hoe dat correct wordt verwerkt.
Meer informatie ArtikelFeestdagen en het werkrooster: vrije tijd en toeslagen uit elkaar houden
Een kalender met officiële feestdagen vertelt nog niet wie op die dagen vrij is. In Nederland bestaat geen algemene wettelijke regel die iedere werknemer op iedere officiële feestdag vrijaf geeft. De cao, arbeidsovereenkomst en geldende bedrijfsregeling zijn daarom essentieel. Ook betaling voor een gewerkte feestdag vraagt om een eigen controle. Wie planning en salaris vooraf met elkaar afstemt, voorkomt dat medewerkers pas na de feestdagen ontdekken dat hun verwachtingen afwijken van de regeling die de werkgever toepast.
Meer informatie ArtikelOuderschapsverlof voor werknemers: plan uren rond de juiste termijnen
Ouderschapsverlof geeft ruimte om werk en de zorg voor een kind te combineren. Voor een bruikbare planning moeten het totale verlofrecht, het gedeeltelijk betaalde deel en de gekozen opnamevorm afzonderlijk worden vastgelegd. Een werknemer kan bijvoorbeeld iedere week enkele uren opnemen, terwijl UWV voor de uitkering rekent met volledige werkweken aan opgenomen uren. Dat verschil tussen planning en betaling veroorzaakt gemakkelijk misverstanden. Deze pagina helpt om de afspraken tussen ouder, leidinggevende en salarisadministratie op elkaar te laten aansluiten.
Meer informatie ArtikelGeboorteverlof voor partners: van de eerste week naar aanvullend verlof
Na de geboorte van een kind hebben partners in loondienst verschillende mogelijkheden om tijdelijk minder te werken. Het gewone geboorteverlof en het aanvullende geboorteverlof vormen twee afzonderlijke regelingen. Ze hebben een andere betaling, een andere opnametermijn en een voorgeschreven volgorde. Voor de planning is daarom meer nodig dan het verzoek om enkele weken vrij te zijn. Een overzicht van contracturen, geboortedatum en gewenste spreiding maakt duidelijk welk verlof wanneer kan worden opgenomen en welke aanvraag daarbij hoort.
Meer informatie ArtikelZorgverlof voor werknemers: noodzakelijke zorg vertalen naar een werkafspraak
Een werknemer die een naaste moet verzorgen, heeft vaak tegelijk een praktisch en een administratief probleem. Er moet zorg worden geregeld, terwijl de werkgever moet weten welke uren uitvallen en welke verlofregeling past. Kortdurend en langdurend zorgverlof bieden daarvoor verschillende mogelijkheden. Niet iedere hulpvraag geeft automatisch hetzelfde recht. De noodzaak van de zorg, de relatie tot de hulpbehoevende en beschikbare alternatieven zijn relevant. Een gerichte toelichting kan die punten verduidelijken zonder dat een volledig medisch dossier op de werkplek terechtkomt.
Meer informatie ArtikelZiek tijdens vakantie: leg de overlap en de melding zorgvuldig vast
Wie tijdens een vakantie arbeidsongeschikt wordt, heeft niet alleen te maken met een mislukte reis. Ook de verlofregistratie en loondoorbetaling kunnen veranderen. Daarbij is van belang wanneer de ziekte begon, welke dagen als vakantie waren geboekt en hoe de werkgever is geïnformeerd. Ziek worden tijdens een al begonnen vakantie moet bovendien worden onderscheiden van vakantie aanvragen terwijl iemand al ziek is. Door die situaties apart te behandelen kan de administratie de juiste uren corrigeren en blijven medische vragen bij de bevoegde professional.
Meer informatie ArtikelZiek uit dienst: organiseer de overgang van loon naar ziektebegeleiding
Een tijdelijk contract kan eindigen terwijl de werknemer nog ziek is. De laatste contractdag beëindigt dan niet automatisch alle vragen over inkomen en herstel. Er moet worden vastgesteld wie de ziekmelding doorgeeft, welke stukken beschikbaar moeten zijn en wie de begeleiding voortzet. Ook maakt het verschil of de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet is. Een duidelijke overdracht voorkomt dat werknemer, werkgever en uitvoerder ieder aannemen dat een ander de noodzakelijke vervolgstap al heeft gezet.
Meer informatie ArtikelLoonsanctie van UWV voorkomen: controleer de uitvoering van re-integratie
Een compleet ogende map geeft een werkgever nog geen zekerheid dat de re-integratie voldoende is uitgevoerd. UWV kijkt bij de relevante beoordeling naar de inspanningen en de onderbouwing daarvan. Als de werkgever zonder goede reden te weinig heeft gedaan, kan een loonsanctie volgen: de loondoorbetaling kan maximaal een jaar worden verlengd. Preventie vraagt daarom om meer dan herinneringen voor formulieren. Er moet zichtbaar zijn welke mogelijkheden zijn onderzocht, welke acties werkelijk zijn uitgevoerd en waarom het plan onderweg is aangepast.
Meer informatie ArtikelDeskundigenoordeel bij UWV aanvragen: formuleer het geschil nauwkeurig
Wanneer re-integratie vastloopt, kan een onafhankelijk oordeel helpen om een concrete vraag te beantwoorden. UWV kan bijvoorbeeld beoordelen of aangeboden werk passend is of dat voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. De kwaliteit van de aanvraag hangt sterk af van de gekozen vraag en de bijgevoegde informatie. Een algemene klacht over de hele arbeidsrelatie is daarvoor vaak te breed. Bepaal eerst welk verschil van mening de voortgang belemmert en welke datum of periode UWV moet bekijken.
Meer informatie ArtikelSpoor 1 en spoor 2 bij re-integratie: onderzoek binnen én buiten de organisatie
Terugkeer na ziekte kan verschillende vormen aannemen. Soms lukt het met aangepaste uren in de eigen functie. Soms is ander werk binnen de organisatie nodig, en soms moet worden gezocht naar mogelijkheden bij een andere werkgever. Die routes worden doorgaans spoor 1 en spoor 2 genoemd. Het zijn geen etiketten die vanzelf aangeven wat een werknemer aankan. Voor iedere stap moeten de actuele mogelijkheden, concrete werkzaamheden en vooruitzichten worden onderzocht. De gekozen route hoort zichtbaar voort te komen uit dat onderzoek.
Meer informatie ArtikelPassende arbeid weigeren tijdens ziekte: maak het bezwaar concreet
Een aanbod van aangepast werk kan een belangrijke stap in herstel zijn, maar ook een bron van conflict. De werkgever vindt de werkzaamheden licht, terwijl de werknemer ze niet uitvoerbaar acht. Het woord passend beslist die discussie niet. Er moet worden gekeken naar het aangeboden takenpakket, de actuele mogelijkheden en de concrete reden voor het bezwaar. Ongegronde weigering kan gevolgen hebben voor loon en uiteindelijk het dienstverband. Een onderbouwde reactie en tijdige beoordeling helpen om een inhoudelijk verschil van een algemene werkweigering te onderscheiden.
Meer informatie ArtikelLoon opschorten of stopzetten bij ziekte: kies de juiste juridische grond
Een werknemer ontvangt geen salaris en hoort dat het loon is geschorst. Daarmee is nog niet duidelijk of alleen de betaling wordt uitgesteld of ook het recht op loon over een bepaalde periode vervalt. Dat verschil is essentieel. Loonopschorting en loonstop hebben verschillende voorwaarden en gevolgen. De werkgever moet de werkelijke reden zorgvuldig vaststellen en duidelijk meedelen. De werknemer moet weten op welk verwijt hij moet reageren en wat nodig is om de situatie te herstellen.
Meer informatie ArtikelBedrijfsarts en medische privacy: deel wat nodig is voor werkhervatting
Bij ziekte hebben werkgever en werknemer informatie nodig om werkhervatting te organiseren. Dat betekent niet dat de werkgever het medische dossier moet kennen. De bedrijfsarts heeft een onafhankelijke rol en medisch beroepsgeheim. Hij kan adviseren over inzetbaarheid en aanpassingen zonder diagnoses of behandelgegevens met de leidinggevende te delen. Een duidelijke inrichting van de informatie-uitwisseling helpt beide partijen: de werkgever krijgt bruikbare werkadviezen, terwijl de werknemer medische vragen kan bespreken binnen een vertrouwelijke professionele relatie.
Meer informatie ArtikelAfspiegelingsbeginsel bij ontslag: controleer eerst de functiegroepen
Bij een bedrijfseconomische reorganisatie kan een werkgever meestal niet vrij kiezen welke medewerker vertrekt. Het afspiegelingsbeginsel helpt de ontslagvolgorde vast te stellen binnen categorieën uitwisselbare functies. De berekening is pas betrouwbaar als de onderliggende indeling klopt. Een onjuist afgebakende vestiging, ontbrekende externe medewerker of verkeerd geregistreerde diensttijd kan de uitkomst beïnvloeden. Begin daarom met de organisatie en het personeelsbestand voordat een spreadsheet namen aanwijst. De juridische selectie moet uit controleerbare gegevens volgen.
Meer informatie ArtikelHerplaatsingsplicht van de werkgever: zoek concreet naar passend werk
Een vervallen arbeidsplaats betekent niet automatisch dat een werknemer het bedrijf moet verlaten. Bij veel ontslaggronden moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is, zo nodig met scholing. Die beoordeling staat los van de selectie van werknemers voor ontslag. Een verwijzing naar de algemene vacaturewebsite is vaak te weinig om te laten zien wat voor deze werknemer is onderzocht. De kern is een concrete vergelijking tussen beschikbare mogelijkheden en het profiel van de betrokken medewerker.
Meer informatie ArtikelOntslag via UWV of kantonrechter: laat de ontslaggrond de route bepalen
Wie een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet eerst vaststellen op welke grond dat gebeurt. De werkgever kan niet uitsluitend kiezen voor de instantie die het snelst of het goedkoopst lijkt. Bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid worden in beginsel via UWV behandeld; andere persoonlijke ontslaggronden horen doorgaans bij de kantonrechter. Daarnaast kunnen partijen zelf een beëindigingsregeling overeenkomen. Iedere route kent eigen stappen, bewijsstukken en gevolgen. Een zorgvuldige voorbereiding voorkomt dat een inhoudelijk dossier bij de verkeerde procedure terechtkomt.
Meer informatie ArtikelBedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst: let op totstandkoming en ontvangst
Een werknemer die met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst instemt, kan onder de wettelijke voorwaarden binnen een korte periode terugkomen op die overeenkomst. Deze bedenktijd biedt ruimte om een ingrijpende beslissing te heroverwegen. Het gaat niet om een vrijblijvende verlenging van de onderhandelingen. De werknemer moet de overeenkomst tijdig en schriftelijk ontbinden. Voor een goede beoordeling zijn daarom het moment van totstandkoming, de vermelding van het recht en de ontvangst van de verklaring belangrijker dan alleen de datum die boven het document staat.
Meer informatie ArtikelFinale kwijting in een VSO: welke aanspraken sluit u af?
Met finale kwijting spreken partijen doorgaans af dat zij na de overeengekomen afwikkeling niets meer van elkaar te vorderen hebben binnen de afgesproken reikwijdte. Die slotzin kan daardoor even belangrijk zijn als de ontslagvergoeding. Een onbetaalde bonus, een betwiste leaseafrekening of een nog onbekende schadepost verdwijnt niet vanzelf buiten de overeenkomst omdat deze nergens een eigen kopje heeft. Wie een vaststellingsovereenkomst beoordeelt, moet daarom eerst inventariseren wat wordt afgerekend en vervolgens bepalen welke kwesties juist open moeten blijven.
Meer informatie ArtikelZiekte en een vaststellingsovereenkomst: beslissen met de juiste tijdlijn
Een ontslagvoorstel tijdens ziekte gaat niet alleen over een vergoeding en een einddatum. Met instemming kan een werknemer afstand doen van een dienstverband waarin nog recht op loon en begeleiding bestaat. Dat kan gevolgen hebben voor een Ziektewetuitkering. UWV waarschuwt dat een zieke werknemer die een vaststellingsovereenkomst tekent waarschijnlijk geen Ziektewetuitkering krijgt. Laat daarom eerst vaststellen welke verplichtingen nog bestaan, wanneer de ziekte begon en wat beëindiging concreet verandert. Een formulering in de overeenkomst kan de werkelijke gezondheidssituatie niet vervangen.
Meer informatie ArtikelNevenwerkzaamhedenbeding: beoordeel de reden achter een beperking
Een werknemer kan naast zijn baan voor een andere organisatie werken of een eigen activiteit opbouwen. Een nevenwerkzaamhedenbeding probeert zulke activiteiten tijdens het dienstverband te regelen. Artikel 7:653a BW bepaalt dat een beding dat arbeid voor anderen buiten de werktijden verbiedt of beperkt, nietig is tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een werkgever kan dus niet volstaan met de wens om iedere beschikbare avond te controleren. Tegelijk kan een concrete combinatie van werkzaamheden wel een risico opleveren dat een gerichte beperking rechtvaardigt.
Meer informatie ArtikelGeheimhouding na uitdiensttreding: informatie zorgvuldig achterlaten
Bij vertrek neemt een werknemer kennis en ervaring mee. Dat betekent niet dat hij ook klantbestanden, broncode of vertrouwelijke prijsafspraken mag meenemen. Een geheimhoudingsbeding kan na uitdiensttreding blijven gelden, afhankelijk van de gemaakte afspraken. Daarnaast beschermt de Wet bescherming bedrijfsgeheimen bepaalde informatie zelfstandig tegen onrechtmatig verkrijgen, gebruiken en openbaar maken. Een goede vertrekregeling maakt daarom onderscheid tussen persoonlijke vakbekwaamheid en beschermde bedrijfsinformatie. Alleen verklaren dat ‘alles geheim blijft’ helpt weinig wanneer niemand weet welke bestanden nog op een privéapparaat staan.
Meer informatie ArtikelEenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen: van bedrijfsplan naar juridische toets
Een werkgever kan goede redenen hebben om werk anders te organiseren. Daarmee staat nog niet vast dat een afgesproken arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag veranderen. Eerst moet duidelijk zijn wat partijen hebben afgesproken en of de voorgenomen maatregel die afspraak werkelijk wijzigt. Daarna volgt de passende juridische toets. Een schriftelijk wijzigingsbeding is daarbij relevant, maar geeft geen onbeperkte bevoegdheid. Zonder zo’n beding kan onder omstandigheden een redelijk wijzigingsvoorstel betekenis hebben. Het verschil tussen deze routes bepaalt welke feiten en belangen moeten worden onderzocht.
Meer informatie ArtikelOvergang van onderneming: wat verandert er voor het personeel?
Bij de verkoop of verplaatsing van bedrijfsactiviteiten kan personeel van rechtswege overgaan naar een andere werkgever. Of dat gebeurt, hangt niet alleen af van de titel van het koopcontract. De wettelijke regeling kijkt naar de overdracht van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Onderzoek daarom wat feitelijk wordt voortgezet: activiteiten, organisatie, middelen en betrokken werknemers. Een afspraak tussen koper en verkoper om uitsluitend machines over te dragen geeft niet automatisch antwoord op de arbeidsrechtelijke gevolgen.
Meer informatie