Opschorting gaat over het kunnen vaststellen van het loonrecht
Bij loonopschorting kan de werkgever de betaling tijdelijk tegenhouden wanneer de werknemer redelijke, schriftelijk gegeven controlevoorschriften niet naleeft die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen. Een relevant voorbeeld is het niet meewerken aan een noodzakelijke controle door de bedrijfsarts. De omstandigheden en de reden waarom een afspraak niet is nagekomen blijven daarbij van belang.
Opschorting betekent niet automatisch dat de werknemer het loon definitief kwijt is. Wanneer de noodzakelijke beoordeling alsnog mogelijk wordt en het recht op loon over de betrokken periode vaststaat, kan nabetaling nodig zijn. Maak daarom in de administratie zichtbaar dat een bedrag is aangehouden. Boek het niet zonder nadere beoordeling weg alsof de aanspraak al definitief is vervallen.
Een loonstop raakt de aanspraak over de getroffen periode
Voor een loonstop moet een daarvoor geldende wettelijke grond bestaan. Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer een werknemer zonder deugdelijke reden daadwerkelijk passende arbeid weigert. Het is onvoldoende om iedere gemiste afspraak of ieder meningsverschil onder dezelfde algemene sanctie te brengen.
Onderzoek wat de werknemer precies had moeten doen, waarom dat redelijk en uitvoerbaar was en welke uitleg voor het niet nakomen is gegeven. De werkgever moet aantonen welk aanbod of voorschrift aan de werknemer bekend was. Een werknemer kan een passendheidsvraag onderbouwen met concrete bezwaren en relevante deskundige informatie. De afzonderlijke pagina over passende arbeid weigeren behandelt hoe een discussie over taken en belastbaarheid zorgvuldig wordt afgebakend.
De kennisgeving moet reden en gevolg begrijpelijk maken
De werkgever moet de werknemer onverwijld informeren over de relevante grond voor de maatregel. Een brief die alleen zegt dat salarisbetaling wordt aangepast, geeft te weinig houvast voor een inhoudelijke reactie. Benoem de gebeurtenis, de verlangde handeling, de wettelijke basis en het beoogde gevolg voor de betaling.
Woorden worden in hun context uitgelegd. In een uitspraak uit 2025 speelde bijvoorbeeld mee dat de werkgever uitdrukkelijk naar de wettelijke loonstopgrond verwees, ondanks discussie over de gebruikte Engelse formulering. Dat is geen uitnodiging om termen door elkaar te gebruiken. Een heldere Nederlandstalige uitleg met een concrete grond voorkomt juist dat beide partijen verschillende gevolgen aan hetzelfde bericht verbinden. Bewaar de daadwerkelijk verzonden versie en beschikbare ontvangstgegevens.
Eén personeelsdossier bevat twee verschillende problemen
Een werknemer verschijnt eerst niet bij een noodzakelijke controleafspraak. Later is er een afzonderlijk geschil over het verrichten van aangeboden taken. De werkgever kan die gebeurtenissen niet zonder onderscheid in één lange periode van geen loon samenvoegen. Voor de eerste periode moet worden beoordeeld of controlevoorschriften zijn geschonden en welke gevolgen dat heeft. Voor de tweede periode staat mogelijk de passendheid en de reden van weigering centraal.
Maak daarom een tijdlijn met twee afzonderlijke beslismomenten. Noteer wanneer de beoordeling alsnog beschikbaar kwam en of het loonrecht over de eerdere periode kon worden vastgesteld. Leg daarna een eventuele nieuwe grond met eigen kennisgeving vast. Het voorbeeld is een administratieve denkhulp: pas na inhoudelijke beoordeling kan worden bepaald of een maatregel in één of beide perioden gerechtvaardigd is.
Herstel van medewerking vraagt om een nieuwe looncontrole
Wanneer de werknemer weer meewerkt, moet de werkgever nagaan wat dat betekent voor lopende betaling en eventueel achterstallige bedragen. Bij een opschorting kan de latere informatie aanleiding geven tot betaling over de aangehouden periode. Bij een rechtsgeldige loonstop ontstaat niet vanzelf alsnog aanspraak over de tijd waarin het recht ontbrak.
Controleer daarom zowel de startdatum als de beëindiging van iedere maatregel. Een salarisblokkade die in het systeem blijft staan nadat de grond is verdwenen, kan een nieuwe fout veroorzaken. Geef de werknemer een specificatie van hervatte betalingen en eventuele correcties. Een generieke herstelcode zonder uitleg is onvoldoende wanneer het verschil tussen nabetaling en definitieve uitsluiting juist de kern van het geschil vormt.
Beoordeel een loonconflict tijdig en op de juiste stukken
Voor de werknemer zijn de arbeidsovereenkomst, controlevoorschriften, oproepen, reacties en loonstroken de belangrijkste eerste stukken. Voeg relevante adviezen toe via een passend kanaal en bescherm medische informatie. Voor de werkgever is vooral belangrijk dat de feiten overeenkomen met de grond die daadwerkelijk aan de werknemer is meegedeeld.
Een deskundigenoordeel kan bij een passendheids- of re-integratiegeschil nuttig zijn; bij een loonprocedure kan ook een deskundigenverklaring juridisch relevant zijn. Laat de vereisten voor de concrete vordering tijdig beoordelen. De pagina over loon vorderen sluit aan op de financiële afwikkeling. Een zorgvuldige beoordeling voorkomt dat de salarisadministratie een inhoudelijk arbeidsrechtelijk besluit neemt op basis van alleen een onduidelijk verzoek om de betaling voorlopig uit te zetten.
Bronnen bij dit onderwerp
- Rechtbank Rotterdam — ECLI:NL:RBROT:2025:5579Geraadpleegd op 2026-09-13
- Rechtbank Midden-Nederland — ECLI:NL:RBMNE:2025:6720Geraadpleegd op 2026-09-13
- Rijksoverheid — Onenigheid over ziekte of re-integratieGeraadpleegd op 2026-09-13
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 — artikel 629Geraadpleegd op 2026-09-13