Nagaan of een proeftijd geldig is afgesproken
Een proeftijd ontstaat niet vanzelf doordat partijen elkaar nog willen leren kennen. Controleer de schriftelijke afspraak en de voorwaarden die voor het contract gelden. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Bij langere tijdelijke contracten hangt de toegestane duur af van de contractduur en eventuele geldige cao-afwijking.
Volgens de algemene regels bedraagt de maximale proeftijd bij een tijdelijk contract van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar één maand. Bij een vast contract of tijdelijk contract van twee jaar of langer kan deze maximaal twee maanden zijn. Bijzondere situaties en opvolgende contracten vragen een aparte toets. Een ongeldige bepaling wordt niet veilig doordat beide partijen haar zonder onderzoek ondertekenen.
De werkelijke eerste werkdag vaststellen
Bekijk of de werknemer al vóór de genoemde contractdatum werkzaamheden heeft verricht die voor de beoordeling meetellen. Een introductiedag, training of eerdere inzet kan vragen oproepen over het werkelijke begin van de arbeidsrelatie. Beschrijf wat er gebeurde en onder welke afspraken. De datum op één document hoeft niet het hele verhaal te geven.
Bewaar een eventuele opzegging en bewijs van het moment waarop deze de andere partij bereikt. Een intern besluit om de samenwerking te stoppen is niet hetzelfde als een meegedeelde beëindiging. Laat bij twijfel over geldigheid of timing snel beoordelen welke rechten en vervolgstappen bestaan. Ook bij een proeftijd kunnen andere wettelijke grenzen, zoals verboden discriminatie, relevant blijven.
Drie einddata die niet hetzelfde betekenen
De tabel geeft geen universele einddatum. Zij helpt voorkomen dat een geplande overstap alleen op de gewenste datum wordt gebaseerd. Pas nadat de juridische route is vastgesteld, kunnen de kalender en eventuele afspraken met een nieuwe werkgever betrouwbaar op elkaar worden afgestemd.
| Datum in het personeelsdossier | Betekenis | Controle vóór een toezegging |
|---|---|---|
| Laatste dag van een vermeende proeftijd | Mogelijke grens voor directe opzegging onder de proeftijdregels | Of het beding geldig is en wanneer de periode werkelijk begon |
| Contractuele einddatum van een tijdelijk contract | Afgesproken einde van de bepaalde duur | Of voortzetting, ketenregeling of andere omstandigheden de positie veranderen |
| Gewenste vertrekdatum van de werknemer | Persoonlijke planning voor een volgende stap | Of tussentijdse opzegging mogelijk is en welke termijn en opzegdag gelden |
Opzegtermijn en bevoegdheid tot opzeggen scheiden
Een opzegtermijn zegt hoe lang een toegestane opzegging doorwerkt; zij geeft niet in iedere situatie zelfstandig het recht om op te zeggen. Bij een tijdelijk contract moet worden onderzocht of tussentijdse beëindiging mogelijk is. Voor een werkgever gelden daarnaast de toepasselijke ontslagroute en bescherming van de werknemer. Alleen lang genoeg wachten maakt een onjuiste route niet correct.
Controleer de wettelijke uitgangspunten, contractuele afspraken en cao. Let ook op de dag waartegen kan worden opgezegd en eventuele gevolgen van proceduretijd. De positie van werkgever en werknemer is daarbij niet altijd gelijk. De officiële overheidsinformatie onderscheidt daarom verschillende situaties. Vermijd een algemene rekensom met één maand zonder eerst vast te stellen welke regels voor deze arbeidsrelatie gelden.
Aanzeggen verwarren met opzeggen voorkomen
Bij bepaalde tijdelijke contracten moet de werkgever tijdig schriftelijk laten weten of voortzetting wordt aangeboden en onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht heeft een andere functie dan opzegging. Een bericht dat het contract niet wordt verlengd, moet daarom in de juiste context worden beoordeeld. Controleer of de verplichting geldt en welke datum daarbij hoort.
Een werknemer die eerder wil vertrekken kan uit een aanzegbericht niet automatisch afleiden dat hij onmiddellijk mag stoppen. Bespreek zo nodig een aparte regeling over de einddatum. Laat helder vastleggen welke afspraken gelden voor werkzaamheden, loon en overdracht. Ontslagadvies voor werknemers verbindt deze timing met de verdere inkomens- en arbeidspositie.
De gekozen route aantoonbaar afronden
Gebruik een kalender waarin de relevante feiten en bron van iedere datum staan. Noteer bijvoorbeeld de startdatum uit de feitelijke werkzaamheden, contractduur uit de ondertekende overeenkomst en termijn uit de toepasselijke bepaling. Hierdoor kan een adviseur controleren waar een berekening op berust. Een losse vermelding van een laatste werkdag zonder toelichting is moeilijk te toetsen.
Voor beoordeling zijn contract, cao-informatie, eerdere dienstverbanden en ontvangen of verzonden berichten nodig. Geef aan of al een nieuwe startdatum is afgesproken. Bij meerdere tijdelijke overeenkomsten is ook ketenregeling relevant. Een zorgvuldig antwoord benoemt niet alleen een mogelijke einddatum, maar ook welke formele handeling daarvoor vereist is en welke onzekerheid eerst moet worden opgelost.
Bronnen bij dit onderwerp
- Rijksoverheid — Duur van de proeftijdGeraadpleegd op 2026-09-12
- Rijksoverheid — Opzegtermijn bij ontslagGeraadpleegd op 2026-09-12